目標の管理 方法・考え方 ３

“目標設定の仕方”についてわたし自身の経験から話します。

目標設定ですが、上位下達、いわゆるトップダウンの一方通行だけではその効果は全くないといっても過言ではありません。上位(トップ)目標を示し、下位部署、個人から目標を設定させなければなりません。上位目標との整合性はあるか、部下から出た目標が凡庸でないか、チャレンジングなレベルかどうかの見極め、手段方法は適切かどうかなどの話し合いが行われなければなりません。これが“目標の合意”です。

合意した目標は強い。押しつけられた目標は弱い。
　前述の登山の話に戻りますが、全て、会社（上司）が、登山計画を組んで、これで、山を登れといわれたらどうでしょうか。楽しいはずの山登りが苦痛になるに違いありません。少なくとも私なら登りません。槍ケ岳に登るという目標に対し、自分で計画し、調整、実施するからこそ、目標達成のために自分で鍛錬しようとするのです。苦労が苦労にならないのです。達成感が生まれるのです。押し付けによる経営では、達成感も、挫折感も生まれません。多数の傍観者を作るだけなのです。経営の根幹は“目標による管理”です。ビジョンありき、目標ありき、計画ありきです。“未来を明らかにすること”です。会社と個人の一致した時こそその成果は著しく大きい。

従業員に対する求めは、自立・自律で、まさに“自己統制による経営”です。

行動科学の世界なのです。