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生きた組織をつくる(その二)“止まると濁る、長いと腐る”

 人事異動原案は、方針の策定から始まり、具体的な人事異動原案を作成します。その要素は、「経営方針からの要請」「業績」「社内ビジネススクールの終了コース」「上司意見」「自己申告内容」「各地区本部・地域各社からの要請」「長期滞留者リスト」等々です。複合的に、横断的に、制度的にくみ込んでいきます。

 例えば、新任店長として赴任した最初の1年は、無我夢中の1年。2年目は、自分の方針、やり方で全力投球。3年目は、実りの年、収穫の年です。4年目以降は、惰性で変革や革新の意識は薄れ、やがて「保守的指向」になるのです。組織の長は、そんな事にはお構いなしで、いわゆるベテランを好みます。業務遂行していく上では当然のことと言えます。しかし、放置しておくと、停滞は革新を阻害し、組織の要請とは関係なく個人の満足度の追及に陥ります。そして、やがて、時として不正を生みます。マスコミに取り上げられる多くの横領事件や事故の殆どは、任せっきり、放置、不作為です。これは、会社や組織の責任なのです。

組織を澱み、腐らせないためには、横断的な、制度的な対処が必要です。時に、このような人事の強権的な発動に対し反発が出ます。それは、物事の本質が分かっていないからです。